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带你看懂《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》
http://www.zgqt.zj.cn 2016-3-25 10:43:00 中国青田网  [ ]

2015年12月4,浙江省第十二届人大常委会第二十四次会议审议通过《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》(以下称《条例》),自2016年1月1日起施行。《条例》的颁布,进一步完善了我省劳动人事保障法律体系,对于公正及时解决劳动人事争议、保护当事人合法权益、促进劳动人事关系和谐稳定、构建社会主义和谐社会,将发挥重要的作用。

一、《条例》颁布实施的重要意义

当前,随着我省经济社会快速发展,以及《劳动合同法》及其《实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规的实施,我省劳动争议呈高发态势,集体争议大幅增长,劳资矛盾较为尖锐。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》在调解仲裁程序等方面规定不够明确、不够细化、不便操作等问题逐渐显现。同时,随着事业单位改革和《事业单位人事管理条例》实施,人事争议大幅增加,人事争议处理缺乏法律依据的问题日益凸显。此外,劳动、人事机构改革完成,劳动与人事争议仲裁委员会合并,劳动人事争议处理面临很多新情况、新问题,仅依靠《劳动争议调解仲裁法》规定,已难以有效应对。

为完善现行劳动人事争议处理程序,经省人力社保厅多年申报,2015年省人大常委会确定制定《条例》。《条例》在遵循《劳动争议调解仲裁法》规定的基础上,根据我省经济和社会发展的实际要求,对劳动人事争议处理机制和程序作了进一步完善。《条例》理顺了劳动争议仲裁和人事争议仲裁工作体制,统一了劳动争议和人事争议的处理程序,明确了人事争议的受案范围,调整完善了劳动人事争议调解仲裁程序,增强了操作性,对仲裁代理、证据规则、虚假仲裁等作了新规定,同时,将我省多年来在劳动人事争议处理机制上的创新上升为法律规定。《条例》的颁布实施,将进一步完善我省劳动人事争议调解仲裁制度,为当事人提供公正高效的法律救济,对发展和谐稳定的劳动人事关系,促进我省经济社会发展和社会和谐稳定具有重大意义。

二、明确人事争议范围

《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的受案范围,但人事争议受案范围尚不明确。虽然人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》(以下称《办案规则》)对人事争议受案范围作了规定,但与《公务员法》、《事业单位人事管理规定》、《中国人民解放军文职人员条例》等法律法规相关条文的表述不一致。为此,《条例》参考了《劳动争议调解仲裁法》、《公务员法》、《事业单位人事管理条例》等程序和实体法律法规,并结合劳动人事争议处理工作实际,明确下列人事争议适用本条例:事业单位、社会团体与其聘用的工作人员之间,因订立、履行、变更、解除和终止聘用合同,以及因执行国家、省和本单位依法规定的休息休假、社会保险、工资福利、劳动保护、培训、经济补偿或者赔偿等发生的人事争议。此外,在附则中规定:本省行政区域内聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同等发生的争议,军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同等发生的争议,依照本条例执行。

三、健全劳动人事争议调解仲裁管理工作体制

《劳动争议调解仲裁法》没有明确调解仲裁管理工作体制,导致执行中各部门职责不清。《条例》从我省实际出发,明确了劳动人事争议调解仲裁管理工作体制,具体内容是:

一是规定县级以上人民政府应当加强对劳动人事争议调解仲裁工作的领导,建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调和考核机制。二是县级以上人民政府人力资源和社会保障行政部门指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作,并会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题。三是县级以上人民政府教育、卫生计生、科技、文化等行政部门协助指导劳动人事争议调解工作。

四、完善劳动人事争议调解制度

近年来,随着社会治理体制改革推进,调解解决纠纷的优势在劳动人事争议处理中日益突显。我省积极在乡镇街道、规模以上企事业单位等推进劳动人事争议调解组织建设,在非公企业开展预防调解示范试点工作,充分发挥基层调解在预防化解争议的一线作用,取得了显著成效。但劳动人事争议调解工作还存在调解组织不健全、调解程序不规范、调解员管理不到位、调解协议效力不明确等问题。《条例》总结我省争议预防调解工作的成熟经验,结合人力资源和社会保障部有关劳动人事争议基层调解工作规范相关内容。作出如下规定:

一是建立完善预防调解体系。规定县级以上人民政府应当采取措施,建立和完善劳动人事争议的预防和调解体系,推进劳动人事争议调解组织建设,健全预防和调解工作制度,发挥各类基层调解组织在预防和调解劳动人事争议中的作用。

二是明确劳动人事争议调解组织范围。将我省实践中发挥重要作用的调解组织予以明确:(1)用人单位劳动人事争议调解组织;(2)人民调解组织;(3)乡镇(街道)劳动人事争议调解组织;(4)区域性、行业性劳动人事争议调解组织;(5)其他依法设立的具有劳动人事争议调解职能的组织。乡镇人民政府、街道办事处应当支持乡镇(街道)劳动人事争议调解组织依法履行职责,保障必要的条件和经费。

三是明确调解组织的工作职责。(1)调解劳动人事争议;(2)督促和解协议、调解协议的履行;(3)宣传劳动人事法律、法规、规章和政策;(4)协助用人单位建立劳动人事争议预防预警机制。

四是明确调解员的培训管理和办案补助。除用人单位劳动人事争议调解组织以外的调解组织的调解员名册应当向社会公布。实行聘任制的调解员,应当明确其聘任期限、工作职责等内容,并给予适当的补助。人力资源和社会保障行政部门、司法行政部门和总工会应当定期对调解员开展业务培训。

五是规范调解工作程序。劳动人事争议调解,可以由当事人向劳动人事争议调解组织申请调解,也可以由劳动人事争议调解组织在征得双方当事人同意后主动调解。当事人一方明确拒绝调解的,劳动人事争议调解组织不得调解,并应当通知另一方当事人。劳动人事争议调解组织收到调解申请后,应当予以登记,及时组织调解,并自收到调解申请之日起十五日内结束调解,但双方当事人同意延期的除外。

六是建立调解协议效力确认制度。调解协议生效后,当事人可以共同向调解组织所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁审查确认。劳动人事争议仲裁委员会经审查,认为符合法律规定的,对调解协议予以确认并出具仲裁调解书;认为不符合法律规定的,出具不予确认决定书。当事人也可以按照有关规定申请人民法院对调解协议进行司法确认。

五、完善和加强仲裁机构及仲裁员队伍建设

《条例》理顺了劳动人事争议仲裁委员会、仲裁院和仲裁庭的关系,并进一步强化劳动人事争议仲裁机构和队伍建设。

一是增加仲裁委员会的组成部门,提高对仲裁委员会主任的任职要求。省、设区的市、县(市、区)设立的劳动人事争议仲裁委员会由人力资源和社会保障行政部门、公务员主管部门、总工会、企业联合会和工商业联合会等代表,以及教育、卫生计生、科技、文化等行业主管部门代表组成。劳动人事争议仲裁委员会设主任一名,副主任和委员若干名,总人数应当是单数;主任由同级人民政府分管人力资源和社会保障工作的负责人或者人力资源和社会保障行政部门主要负责人担任。

二是增加仲裁委员会的职责。《条例》在《调解仲裁法》规定的仲裁委员会的职责外,增加了两项:(1)研究决定仲裁工作重大事项;(2)法律、法规规定的其他职责。

三是明确劳动人事争议仲裁院的法定地位以及人员场所配备。《条例》在全国范围内第一次在法规层面提出和明确劳动人事争议仲裁院的概念及法律地位。规定:劳动人事争议仲裁院为劳动人事争议仲裁委员会下设的办事机构,具体承担仲裁员的管理培训、组织仲裁庭和案件档案管理等日常工作,并及时向劳动人事争议仲裁委员会提交依法应当由其研究决定的事项。劳动人事争议仲裁院应当配备专职仲裁员和办案辅助工作人员,配置必要的案件审理场所和设施设备。

四是规定了仲裁派出庭的设置。为实现劳动人事争议仲裁便捷高效的要求,劳动人事争议仲裁委员会根据工作需要,可以派出仲裁庭到劳动人事争议案件较多的乡镇(街道)、开发区或者工会、商会开庭。

五是明确仲裁员聘任和仲裁员办案补助。规定劳动人事争议仲裁委员会可以聘任专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员和兼职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利、承担同等义务。兼职仲裁员进行仲裁活动,所在单位应当予以支持。劳动人事争议仲裁委员会成员单位应当选派符合法定条件的人员作为兼职仲裁员。仲裁员办理仲裁案件应当给予办案补助,具体办法由同级人力资源和社会保障行政部门会同财政部门制定。

六是建立省、市、县(市、区)劳动人事仲裁管辖确定机制。规定:(1)县(市、区)劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动人事争议。(2)省、设区的市劳动人事争议仲裁委员会的管辖范围,由省劳动人事争议仲裁委员会商设区的市劳动人事争议仲裁委员会制定并向社会公布。(3)劳动人事争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的,由双方协商解决。协商不成时,发生管辖权争议的劳动人事争议仲裁委员会同属一个设区的市的,由设区的市劳动人事争议仲裁委员会协调确定管辖;不同属一个设区的市的,由省劳动人事争议仲裁委员会协调确定管辖。

六、完善劳动人事争议仲裁程序

《调解仲裁法》只规定了劳动争议案件处理基本程序。对于代理人、送达、审理程序等没有具体明确规定,对于劳动人事争议处理工作中经常遇到的特殊当事人、证据等具体问题则缺乏相应规定,从而影响劳动人事争议仲裁程序的完整性。为此,《条例》在总结我省劳动人事争议处理实践经验基础上,参考民事诉讼法相关规定,对劳动人事争议仲裁程序进行了完善。

一是明确特殊情形下的当事人。(1)个体工商户以营业执照上登记的经营者为当事人。有字号的,以营业执照上登记的字号为当事人,同时在仲裁文书上注明该字号经营者的基本信息。营业执照上登记的经营者与实际经营者不一致的,以登记的经营者和实际经营者为共同当事人。(2)用人单位合并、分立的,以承受其权力义务的单位为当事人。

二是明确仲裁代理人范围。借鉴民事诉讼法和省高级人民法院关于民事诉讼代理人的规定,规定当事人、法定代理人可以委托下列人员范围内的一至二人作为仲裁代理人:(1)律师;(2)基层法律服务工作者;(3)当事人的近亲属或者工作人员;(4)当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐公民。并明确第(3)、(4)项的仲裁代理人不得在仲裁代理活动中收取代理服务费;收取代理服务费的,劳动人事争议仲裁委员会应当终止其代理资格。

三是明确劳动人事争议仲裁委员会不予受理的情形。《劳动争议调解仲裁法》仅规定不符合受理条件的不予受理,未明确哪些情况为不符合受理条件。《条例》明确规定仲裁申请存在下列情形之一的,劳动人事争议仲裁委员会不予受理:(1)当事人主体不适格的;(2)不属于本条例规定的案件受理范围的;(3)不属于本劳动人事争议仲裁委员会管辖范围的;(4)申请人的仲裁申请材料经通知补正后,仍不齐备的;(5)法律、法规规定的其他情形。

四是完善证据制度。《劳动争议调解仲裁法》仅规定了“谁主张,谁举证”的举证原则,《条例》明确规定下列内容:1.规定证据种类。仲裁庭审理劳动人事争议案件所依据的证据包括当事人陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。2.完善举证责任分配。根据法律法规规定无法确认举证责任承担时,仲裁庭可以根据公平、诚信原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。3.建立证据交换制度,仲裁庭认为有必要的,可以组织当事人在开庭前交换证据。对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷;对有异议的证据,应当记录异议的理由4、规定逾期提交证据的法律后果以及仲裁庭可以要求当事人补充证据。当事人应当在仲裁庭指定的举证期限内提交全部证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的,可以向仲裁庭申请延长期限。当事人逾期提供证据的,应当说明理由;拒不说明理由或者理由不成立的,仲裁庭可以不予采纳该证据。仲裁庭认为当事人未提交的证据可能影响案件事实认定的,可以要求当事人在一定期限内补充提交证据。对当事人补充提交的证据,可以要求对方当事人提供书面质证意见。对方当事人无正当理由拒不质证的,视为放弃质证权利。5、规定调查收集证据和委托收集证据。仲裁庭根据当事人申请或者审理案件需要,可以依法调查收集证据,也可以根据需要委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单位调查取证。仲裁庭调查取证时,不得少于两人,并应当向被调查人出示工作证件。仲裁庭调查收集证据时,市场监督管理(工商行政管理)行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构等有关单位和个人应当予以协助配合,不得收取费用。6、规定证人作证。当事人申请证人出庭作证,应当在举证期限届满前提出,并经仲裁庭准许。仲裁庭准许当事人申请证人出庭作证的,应当在开庭前通知证人出庭作证,并告知其应当如实作证,以及作伪证的法律后果。7、明确鉴定费的垫付和承担。鉴定费由申请鉴定的当事人先行垫付,并由对鉴定意见承担不利后果的当事人承担。

五是规定中止审理程序。劳动人事争议仲裁案件审理期间,有下列情形之一的,应当中止审理:(1)劳动者一方当事人死亡,需要等待继承人表明是否参加仲裁的;(2)劳动者一方当事人丧失民事行为能力,尚未确定法定代理人参加仲裁的;(3)一方当事人因不可抗拒的事由,不能参加仲裁的;(4)案件涉及法律适用问题,需要有解释权的机关作出解释或者确认的;(5)案件审理需要以其他案件的审理结果为依据,而其他案件尚未审结的;(6)其他需要中止审理的情形。中止审理的情形消除后,应当恢复审理。

六是规定终结审理程序。劳动人事争议仲裁案件审理期间,作为当事人的自然人死亡,没有权利义务承受人的,或者仲裁庭逾期未作出裁决,当事人已就该争议事项向人民法院提起诉讼,人民法院已经受理的,应当终结审理。

七是规定财产保全程序和完善先于执行程序。被申请人可能有逃匿、转移财产等行为,致使裁决难以执行的,申请人可以申请财产保全。申请人申请财产保全的,劳动人事争议仲裁委员会应当将申请提交被申请人所在地或者财产所在地的基层人民法院。仲裁庭裁决先予执行的,在移送被执行人所在地或者财产所在地基层人民法院执行时,应当提交下列材料:(1)移送执行函;(2)先予执行裁决书;(3)裁决书送达证明。在案件裁决时,仲裁庭对已经作出先予执行裁决的部分一并处理,并注明已先予执行的内容。

八是明确文书送达方式以及公告送达的生效期限。仲裁文书的送达参照民事诉讼法及相关规定,采取直接送达、委托送达、留置送达、邮寄送达或者电子邮件送达等方式。对用人单位采取公告送达的,可以在受送达人住所地张贴公告,也可以在报纸或者网站发布公告,自发出公告之日起,经过三十日即视为送达。公告送达的,应当在案卷中记明原因和经过。

九是规定不计入审理期限的情形。下列情形的期间不计入劳动人事争议仲裁案件审理期限:(1)委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单位调查取证的;(2)当事人要求庭外和解的;(3)进行公告送达的;(4)案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定意见的;(5)其他法律、法规规定不计入审理期限的情形。

七、优化仲裁处理程序。

一是确立仲裁申请登记立案和一次性告知制度。规定劳动人事争议仲裁委员会应当自收到当事人提交的仲裁申请后五日内作出决定。对符合法定条件的,应当登记立案;需要补充相关材料的,应当一次性书面告知需要补正的内容。

二是建立案件快速处理机制。劳动人事争议案件符合下列情形之一的,可以适用简易程序:(1)权利义务明确、事实清楚的;(2)对劳动人事争议调解组织制作的调解协议,双方当事人申请仲裁审查确认的;(3)双方当事人同意适用简易程序的。适用简易程序的,可以由一名仲裁员独任仲裁,并可以根据案件情况灵活确定答辩期限、举证期限、开庭日期、审理方式、文书制作、送达等事项。简易程序案件应当自受理之日起30日内结案。审理过程中发现不宜适用简易程序的,应当转为普通程序进行审理。审理期限自受理仲裁申请之日起计算。

三是建立集体争议案件审理的特别程序。劳动者一方在十人以上并有共同请求的劳动人事争议为集体争议。集体争议案件的劳动者一方可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力,但代表人变更、放弃请求或者承认对方当事人及第三人的主张,进行和解,应当征得被代表的劳动者同意。对集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件,劳动人事争议仲裁委员会应当在收到仲裁申请后,在法定期限内及时立案、及时审结;对用人单位采取公告送达的,自公告之日起,经过十日即视为送达。

四是建立仲裁申请法律援助制度。规定在仲裁机构设立法律援助工作站,指派律师或者基层法律服务者定期为劳动者提供法律援助;对集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件,明确要求依法提供法律援助。

八、完善仲裁案件终局裁决制度

《劳动争议调解仲裁法》规定了终局裁决,但未明确社会保险争议的具体涵盖内容,《条例》结合我省实际,明确规定仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决。劳动者对终局裁决不服的,可以依法向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决不得向人民法院提起诉讼,但是有证据证明终局裁决存在《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的,可以依法向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。通过明确工伤保险待遇赔付等争议为终局裁决范围,可大大缩短劳动者维权期限,有效维护劳动者社会保险合法权益。

九、建立仲裁监督纠错机制

《劳动争议调解仲裁法》未规定仲裁错案监督纠正机制。《条例》,针对实践中反映较突出的虚假仲裁问题,完善法律对仲裁委员会监督职责的规定,明确对生效的仲裁裁决书、调解书,发现存在串通、伪造证据或者虚构劳动人事关系等行为,致使裁决、调解错误的,仲裁委员会有权撤销。

十、明确调解仲裁相关法律责任

《劳动争议调解仲裁法》未规定法律责任。仲裁实践中,当事人及有关人员扰乱仲裁庭、虚假仲裁等行为也时有发生,影响了仲裁活动的正常开展。有必要通过地方立法强化法律责任,引导调解仲裁工作人员依法仲裁、当事人理性维权。《条例》做了如下规定:

一是规定仲裁参与人以及其他人员扰乱仲裁庭秩序、干扰庭审活动法律责任。仲裁参与人以及其他人员有下列行为之一的,劳动人事争议仲裁委员会可以给予批评教育、责令改正,并可以移交相关部门依法予以处理:(1)以暴力、威胁或者其他方法阻碍仲裁工作人员履行职责的;(2)扰乱或者教唆、煽动当事人扰乱仲裁秩序的;(3)对仲裁工作人员、证人、鉴定人进行打击报复的。

二是规定虚假仲裁的法律责任。当事人以及其他仲裁参加人参与虚假仲裁,或者教唆、帮助当事人进行虚假仲裁的,劳动人事争议仲裁委员会可以根据情节轻重给予批评教育,记入诚信档案,并可以移交相关部门依法予以处理。

三是规定调解员、仲裁员以及其他工作人员违法调解仲裁的法律责任。调解员、仲裁员在调解、审理劳动人事争议案件中有下列行为之一的,劳动人事争议调解组织或者劳动人事争议仲裁委员会应当予以解聘,并可以移交所在单位或者相关部门依法予以处理:(1)不按规定受理劳动人事争议申请,或者不按规定时限和程序处理劳动人事争议案件,情节严重的;(2)隐瞒、伪造证据的;(3)与当事人串通,损害国家、集体或者第三人利益的;(4)接受当事人、代理人请客送礼或者牟取其他不正当利益的;(5)有其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊行为的。

 


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来源: 作者:佚名 编辑:人事局2 阅读:56723
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